Pro společnost Vodafone je klíčový nejen výkon jejích zaměstnanců v práci, ale také jejich duševní pohoda, spokojenost v osobním životě nebo inkluze na pracovišti. Firma proto prosazuje kromě zkrácených úvazků i další flexibilitu v rámci pracovních povinností. Aktivně podporuje sexuální menšiny či bojuje proti sexuálnímu násilí.

„Ať už jste v jakékoli životní situaci, dokážeme vám nabídnout nějaký zajímavý benefit,“ popisuje viceprezidentka pro lidské zdroje ve Vodafonu Magdaléna Wavle.

V rámci principů ESG klade Vodafone velký důraz i na rozvoj péče o své zaměstnance. Spatřujete roli zaměstnavatele i v podpoře rodin a osobního života svých lidí?

Rozhodně! Ve finále platí, že pokud je zaměstnanec spokojený v osobním životě, odráží se to na jeho výkonu ve firmě. Navíc pandemie hodně smazala hranice mezi pracovním a osobním životem. A nás to naučilo se ještě více než předtím starat o wellbeing zaměstnanců.

Můžete trochu rozvést, co v rámci wellbeingu děláte?

V první řadě jsme v tomto směru zaškolili naše manažery v rámci intenzivního programu, aby pochopili, jak fungovat v nastalé nejistotě a pečovat nejen o sebe, ale i o svůj tým. Museli se například naučit rozpoznávat různé formy stresu, důležité denní rituály, schopnost oddělovat pracovní a osobní život. A pak to naučit i svůj tým. No a pro všechny zaměstnance pak máme wellbeing kampaně, jež se vždy zaměřují na jiný aspekt života.

Z covidového období si některé firmy odnesly hybridní model práce: část v kanceláři, část jinde. Jak funguje hybridní model ve vaší firmě?

Máme poměrně jasně dané pravidlo poměru čtyřicet ku šedesáti. To znamená, že zhruba dva dny v týdnu byste měli být fyzicky v práci a tři dny pracovat z domova. Necháváme to ale na finální dohodě s manažerem, který ví, co je zrovna potřeba.

Liší se to například pozici od pozice?

Záleží, jestli funguje ve směnném provozu, nebo ne. Menší část firmy na směny funguje, takže tam se jede podle plánu. Větší část to tak ale nemá, avšak necháváme to na manažerech. Například u mě v týmu je mi jedno, kde kdo v rámci home office je, pokud si odvede svoji práci kvalitně a včas. Dohoda pak funguje na základě týmových kontraktů, které se snažíme vyladit na míru.

Od loňského června nabízíte možnost zkrácených úvazků na všech pozicích. Jak velký zájem o takovou práci je?

To je velký úspěch. Máme dvacet procent nástupů na částečný úvazek. Jsem za to ráda, ale doufáme, že čísla budou ještě o něco vyšší.

Mohou na zkrácený úvazek přejít i stávající zaměstnanci? Projevili zájem?

Nabídli jsme to i uvnitř firmy. A mnozí se báli, co to s Vodafonem udělá. Jedná se však o jednotky lidí, jejichž situaci jsme řešili individuálně. Krácení úvazků nám navíc nikdy nenarušilo provoz. Vždy je to na domluvě.

Kdo jsou lidé, kteří využívají zkrácené úvazky?

Asi nepřekvapí, že se jedná především o maminky s dětmi. Ty tvoří zhruba tři čtvrtiny zkrácených úvazků. Ovšem pětinu všech nástupů na zkrácený úvazek tvoří muži.

Jaké další důvody, vedle rodičovské role, vedou k využití práce na kratší dobu?

To je různé. Máme například kolegu, který se věnuje vinici a u nás dělá na zkrácený úvazek IT. Rozprostírá se to pak po celé firmě, včetně manažerských pozic. Mnozí lidé mají i další agendu nebo práce pro nadaci či projekty bokem, které nechtějí opustit, a my se jim v takovém případě snažíme vyjít vstříc.

Vodafone poskytuje čtyři měsíce plně hrazené rodičovské. Znamená to, že lidem při péči o novorozené dítě běží plná mzda, bez ohledu na to, jak vysoká byla?

Ano, je to jeden z nejsilnějších benefitů, které pro rodiče máme. Šestnáct týdnů plně placené rodičovské dovolené dáváme každému zaměstnanci, jehož partnerce se narodí dítě. Stejná nabídka platí i v případě adoptování dítěte a platí i pro stejnopohlavní páry. Ale to není všechno. Máme ještě další benefit pro rodiče.

Jaký?

Aby byl návrat do práce plynulejší, dostávají rodiče možnost tak zvaného fázovaného návratu. Až do osmnácti měsíců věku dítěte může rodič chodit do práce na čtyři dny v týdnu a má také nárok na plný plat.

Rodiče při péči o dítě nepřicházejí jen o výdělek, ale mohou ztrácet i kariérní příležitosti. Myslí Vodafone i na tento aspekt? Například podporou žen či otců v postupu do vedoucích pozic?

Ano, tohle mě trápí hodně. Čím výše jdete, tím méně žen často ve firmách vidíte. V naší globální strategii s tím bojujeme a žen ve vedení firmy máme více. Zároveň má každý zaměstnanec svůj vlastní kariérní plán a snažíme se na každou pozici v rámci výběrového řízení dostat do finále alespoň jednoho muže a jednu ženu. Navíc se snažíme, aby rodiče neztratili kontakt s firmou například za pomoci portálu Mamas & Papas, který nabízí i rozvojový obsah.

Život přináší nejen péči o malé děti, ale někdy i o partnera či rodiče. Mohou se i v těchto situacích zaměstnanci spolehnout na firemní podporu? Jak vypadá?

To se může v dnešní době stát každému a my se snažíme na to v případě našich zaměstnanců vždy myslet. Pokud dokážete zaměstnance podpořit v kritických životních situacích, vybudujete u něj loajalitu vůči firmě. A také se zachováte lidsky. Konkrétně pak nabízíme placené volno na deset směn.

Patříte mezi společnosti, které veřejně podporují LGBT+. Jak se tato podpora odráží uvnitř firmy?

Vodafone LGBT+ lidi podporuje, protože se zde stát chová diskriminačně. Považuji to za velmi důležitou oblast, neboť chceme, aby se u nás ve firmě cítil každý dobře bez rozdílu. A je jedno, jestli jde o sexuální orientaci, handicap nebo věk. Pro nás je to jeden ze strategických pilířů firmy.

Můžete být trochu konkrétnější?

Pořádáme na toto téma různé přednášky a setkání. Máme dlouhodobou spolupráci s poradnou Sbarvouven a jsme generálním partnerem Prague Pride.

Pod Nadací Vodafone jste založili Akademii proti domácímu násilí. Co je jejím cílem?

Akademii jsme založili společně s organizací ROSA a kolegy z Avonu a IKEA. Chceme tuto problematiku přibližovat dalším firmám a zaměstnancům. Jde přece o vaše zaměstnance! A nemůžete si myslet, že když má vaše kolegyně problémy s domácím násilím, bude pak v práci fungovat bez problémů.

Redakce

Ekonews je web o udržitelnosti, který hledá v ekologických tématech ekonomické souvislosti a mezi byznysmeny chuť dělat věci ohleduplněji k životnímu prostředí.